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第26章 对无关紧要的人 巧用利益的引诱2（第5页）

换句话说，惩罚只能让人停止做某件事情，但是惩罚之后的效果，仍然不会激励被惩罚对象如预期中主动向良好的方向改善，这就是奖励比惩罚有效的原理。

因此，在管理实践中，重要的不是采取何种激励方式，而是如何把奖惩与要导向的结果联系起来，形成一个合理的激励模式，从而快速有效地实现奖惩的目的。

奖励什么的问题

有一个渔夫在自己的船边发现了一条蛇，蛇的口中衔着一只青蛙。

渔夫觉得垂死挣扎的青蛙很可怜，便把青蛙放走了。

但是渔夫又对挨饿的蛇动了恻隐之心，想要蛇吃一点东西。

由于身边只有酒，渔夫便滴了几滴在蛇的口中，蛇满意地走了。

渔夫为自己的善举感到很开心。

可是仅仅过了几分钟，那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——它等着渔夫奖赏它酒喝。

渔夫的行为是愚昧的，但这种行为在人力资源的管理实践中有着太多类似的例子。

做出贡献者期望得到

A，却被奖励了

B；管理者期望通过奖

励有贡献的员工，督促无贡献者能够重视业绩，但是奖励的时候却又因为某人“没有功劳也有苦劳”

而给予奖励；希望提高工作效率，却又奖励了看起来最忙、最能加班的人；期望增强团队凝聚力，却只奖励业绩突出者；期望不断改进创新，却惩罚了未能实现的创意，奖励了墨守成规而未犯错误的人……

如何避免激励与期望的行为相背离呢？

首先，企业要理清激励导向，也就是说想要通过激励行为产生什么样的结果。

明确什么样的行为是应该被奖励的，什么行为应该被惩罚，什么是应该继续保持的。

这种激励导向没有绝对的好坏判定，更不能期望有标准统一的模式，每个企业都应当根据自身实际需要来确定，而非盲目追求最新的管理概念。

唯一能够用来判定的标准只有一个——对企业的发展有利。

其次，建立合理的目标。

目标是否与企业的激励导向一致，这是最重要的，其次才是目标本身。

所以，一个量化的、符合SMART原则的目标并不一定就是一个合理的目标。

例如，如果企业希望激励销售人员开发新的客户，那么在设立目标的时候，就不能只关注总的销售额，而应该重点考察新客户销售收入占比或者新客户销售收入增长幅度。

最后，把企业的激励导向和员工工作行为建立合理的关联，这也是激励能够产生最终作用的最关键一步。

有位老人养了一群猴子，老人与猴子们商量：“早上给你们三个栗子，晚上给四个，可以不可以？”

猴子们纷纷反对。

老人又说：

“那我们换种方式，早上给四个栗子，晚上给三个，可以吗？”

猴子们大喜，纷纷赞成。